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作為一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣在我國起步雖晚，但發(fā)展迅猛，2008年《法》實(shí)施以前，勞務(wù)派遣一直處于“無序繁榮”狀態(tài)，而關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任規(guī)則的適用亦無法可依，直到2009年《責(zé)任法》（2010年7月1日起實(shí)施）出臺。那正規(guī)勞務(wù)公司和勞務(wù)派遣的管理模式影響因素有哪些？

1.內(nèi)部因素

企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其長期的發(fā)展目標(biāo)而制定的具有指導(dǎo)性、全面性的謀劃，任何企業(yè)的管理行為都必須要以服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略作為根本標(biāo)準(zhǔn)。只有人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的相匹配后，才可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造更好的績效。

所有制類型因素：公司的制度的不同也決定了人力資源管理實(shí)踐的不同，基于此，所有制類型也是影響到中小企業(yè)人力資源管理模式終選擇的一個(gè)重要內(nèi)部因素。由于企業(yè)的管理活動常常會受到企業(yè)內(nèi)在慣性的影響，雖然我國國有中小企業(yè)也在努力的向著人力資源管理轉(zhuǎn)變，但還是不可避免的受到傳統(tǒng)模式的影響，還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)人力管理實(shí)踐仍著重關(guān)注對職工的控制而忽略了對成本管理的降低；

而就民營中小企業(yè)來說，在當(dāng)前激烈的市場競爭中更是面臨巨大的生存壓力，不僅需要促使人力資源管理提高對職工的承諾，留住人才，而且需要加強(qiáng)對管理成本的控制；對外資中小企業(yè)來說，由于具有先進(jìn)的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力，也由此其人力資源管理模式與上述兩者相比存在顯著優(yōu)勢。由此來看，國有中小企業(yè)的人力資源管理模式偏向采用控制型，而民營與外資中小企業(yè)則分別偏向于混合型與控制型。

2.其它因素

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是中小企業(yè)人力資源管理模式終確定的一個(gè)重要影響因素。同時(shí)企業(yè)規(guī)模也直接影響到人力資源管理模式的選擇，相對于小型企業(yè)來說，則偏向選擇于控制型，而中型企業(yè)則偏向選擇混合型、承諾型。另外，企業(yè)年齡也是在選擇中會產(chǎn)生重要影響的一個(gè)方面。

該《辦法》主要就勞務(wù)派遣用工單位這一中介服務(wù)的主體資格、權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)范，為勞務(wù)派遣制度合法運(yùn)行提供法律指導(dǎo)和保障。勞務(wù)派遣制度在國際上也被廣泛使用。目前，全球主要發(fā)達(dá)國家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人口的比例大多在3%以下，由于勞務(wù)派遣制度并未成熟和完善，導(dǎo)致其在實(shí)踐現(xiàn)了一些制度上的漏洞和缺陷，出現(xiàn)越來越多的勞務(wù)糾紛，嚴(yán)重影響到勞動者的權(quán)利和社會的穩(wěn)定。如何從制度上進(jìn)行完善，建立科學(xué)、嚴(yán)格的勞務(wù)派遣制度是目前需要解決的重要問題。

山東勞務(wù)派遣、濟(jì)南勞務(wù)派遣