隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人口紅利的逐漸消退，很多企業(yè)不得不集中精力激發(fā)有限資源的最大潛能，其中充分激發(fā)人才價(jià)值這一話題始終備受關(guān)注。光輝合益一直強(qiáng)調(diào)，崗位評(píng)估是企業(yè)獲取人才價(jià)值貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，為管理層提供了許多極具價(jià)值的洞見(jiàn)，并意識(shí)到崗位與人才的高效統(tǒng)一對(duì)其產(chǎn)生的價(jià)值。人力資源管理
然而，迫于經(jīng)濟(jì)壓力許多企業(yè)提倡“Do more with less”，精簡(jiǎn)人員和結(jié)構(gòu)扁平化，同時(shí)，企業(yè)也絞盡腦汁如何用最有效的薪資來(lái)保留住他們的人才。
許多組織開(kāi)始清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)一項(xiàng)必要的工作進(jìn)行分析與評(píng)估的過(guò)程，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎連接市場(chǎng)和合理配薪的作用，它將帶來(lái)更多價(jià)值。例如，企業(yè)是否有合適數(shù)量的崗位在恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)域?yàn)榻M織做著最有價(jià)值的事情？
崗位的三維圖景
在多年的發(fā)展歷程中，光輝合益的崗位評(píng)估方法在實(shí)踐中不斷得到改進(jìn)和加強(qiáng)，是迄今為止全球邏輯最嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)最科學(xué)且具有強(qiáng)大自檢功能的崗位評(píng)估方法。我們對(duì)崗位特性的剖析提供了崗位的三維圖景，能夠衡量崗位的價(jià)值和形態(tài)。
Work Alignment
組織效能：組織架構(gòu)是否符合組織的戰(zhàn)略
Work Value
理解崗位價(jià)值：每個(gè)角色為組織帶來(lái)什么價(jià)值
Work Fit
人崗匹配：是否有合適的人扮演合適的角色
好的績(jī)效歸因于合適的崗位有合適的人選，崗位評(píng)估為現(xiàn)任員工或候選人是否適合這份工作做了一半的解答。另一半的答案就在于對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估。崗位存在的意義，是產(chǎn)生成果和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。我們要判斷個(gè)人需要的職業(yè)技能，解決問(wèn)題的能力以及知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/素質(zhì)。
崗位評(píng)估的難點(diǎn)
崗位VS人才
價(jià)值的落差
很多企業(yè)在崗位評(píng)估推行過(guò)程中會(huì)遇到很多難點(diǎn)，這種難度來(lái)自于各個(gè)方面，第一個(gè)方面是傳統(tǒng)上不管管理者也好，員工也好，其實(shí)了解和認(rèn)知更多的是不同崗位上的員工本人，即他們對(duì)人的認(rèn)知可能會(huì)比較清晰，而對(duì)于崗位的認(rèn)知會(huì)比較抽象和模糊。
海氏評(píng)估法本質(zhì)上首先評(píng)價(jià)的是崗位的價(jià)值，本身它沒(méi)有直接評(píng)價(jià)員工的能力和業(yè)績(jī)，所以在這里就存在著對(duì)崗位和對(duì)人的判斷之間的一個(gè)落差。
怎么來(lái)解決這個(gè)落差呢？我們有一家企業(yè)執(zhí)行得非常好，它會(huì)把整個(gè)崗位級(jí)別管理的過(guò)程分成兩個(gè)部分，兩個(gè)階段。
第一個(gè)階段是崗位價(jià)值的判斷，首先我們要把人撇開(kāi)，去看這個(gè)崗位的價(jià)值，它對(duì)組織產(chǎn)生什么樣的價(jià)值，在過(guò)程中有沒(méi)有發(fā)生價(jià)值的變化，并且利用海氏評(píng)估法去進(jìn)行評(píng)估。在一定的評(píng)估機(jī)制的保證下，這個(gè)崗位價(jià)值的判斷是相對(duì)合理的。
第二階段也非常重要，甚至是更重要的一個(gè)步驟，我們對(duì)于在不同崗位上的人，還要做相應(yīng)的一個(gè)判斷。
有的情況是“大馬拉小車”，這時(shí)候我們?cè)鯓咏o這個(gè)員工無(wú)論是在職級(jí)上，或者在薪酬上給予相應(yīng)的傾斜和高配？也有些情況可能是“小馬拉大車”，同樣，我們要決定是否要給員工低配一級(jí)，或在薪酬上給予相應(yīng)的處理。
在現(xiàn)實(shí)中，崗和人之間的不匹配這個(gè)挑戰(zhàn)，導(dǎo)致人們認(rèn)知上的差異是非常普遍的。
價(jià)值評(píng)價(jià)體系的轉(zhuǎn)變
幾家歡喜幾家愁
另一個(gè)難度，從顧問(wèn)的角度，請(qǐng)光輝合益做崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目的客戶，往往是從原來(lái)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系過(guò)渡到更加市場(chǎng)化的以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系。而原來(lái)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系對(duì)于民企而言，可能是老板感性的認(rèn)識(shí)；之于國(guó)企，可能是傳統(tǒng)的行政職級(jí)體系。
這種價(jià)值評(píng)價(jià)體系的轉(zhuǎn)變會(huì)帶來(lái)很多的矛盾沖突，可謂幾家歡喜幾家愁。原來(lái)可能都是在同一個(gè)級(jí)別上，而現(xiàn)在發(fā)生了一些差異，職級(jí)變高的當(dāng)然是高興，那么反過(guò)來(lái)相對(duì)變低的可能就會(huì)有很多怨言，員工可能認(rèn)為企業(yè)不重視我，我的工作沒(méi)有價(jià)值，或者懷疑企業(yè)是否對(duì)我個(gè)人有偏見(jiàn)，這種沖突其實(shí)也是非常普遍的。
有一次，在一個(gè)項(xiàng)目上，我們客戶的董事長(zhǎng)，也是在這樣的一次崗位評(píng)估會(huì)議結(jié)束之后，他當(dāng)時(shí)對(duì)某一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人說(shuō)：其實(shí)，你今天這個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)得低了，反而我要恭喜你，為什么呢，說(shuō)明你有很多的機(jī)會(huì)可以把這個(gè)崗位做大，這里面的潛力是無(wú)限的。
所以，我們要以動(dòng)態(tài)的的眼光來(lái)看待崗位價(jià)值的變遷。
人們常說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”，崗位不是屬于某個(gè)人的，所以大家如果拋開(kāi)你目前所處的崗位去理解崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，可能會(huì)相對(duì)更容易接受一點(diǎn)，會(huì)看到我們?cè)诮M織內(nèi)部即使同一層級(jí)上的崗位其實(shí)還是有在戰(zhàn)略上、價(jià)值上的差異。
寫(xiě)在最后
光輝合益多年來(lái)的實(shí)踐顯示：崗位價(jià)值評(píng)估是一場(chǎng)人力資源體系的變革，關(guān)鍵在于能不能做到崗位、責(zé)任明確、價(jià)值確定之后，把能力強(qiáng)的人匹配到高價(jià)值的崗位上，能力弱的人匹配到低價(jià)值的崗位上，實(shí)現(xiàn)真正意義上的崗位體系的變革。
以上難點(diǎn)只是崗位價(jià)值的冰山一角，如何結(jié)合公司的運(yùn)營(yíng)模式，用戰(zhàn)略來(lái)牽引崗位價(jià)值的評(píng)估也是我們需要投入精力思考的問(wèn)題，但不管難度多大，公司都應(yīng)該盡力在崗位價(jià)值評(píng)估上發(fā)揮更大的作用，做出更多的努力和嘗試，讓公司的崗位價(jià)值評(píng)估更加完善與高效，同時(shí)也讓人才在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮最大效能！
